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CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (I):

OBLIGACIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN Y MEDIDAS ALTERNATIVAS

Las empresas conforme van creciendo y alcanzando plantillas de en torno a 50 trabajadores tienen que tener en cuenta las obligaciones de contratación de personas con discapacidad a la hora de diseñar sus políticas de personal. Por ello en el boletín de esta semana vamos a recordarles qué obligaciones tienen las empresas en esta materia así como las medidas alternativas a las que se podrían acoger en circunstancias excepcionales.

Obligaciones de contratación: La cuota de reserva

Las empresas, públicas y privadas, que empleen a 50 personas o más están obligadas a que al menos un 2% de las mismas tengan reconocida una discapacidad (a esto se le conoce como “cuota de reserva”), cualquiera que sea el número de centros de trabajo y el tipo de contratos.

Obligaciones de comunicación

Dentro del primer trimestre de cada año, las empresas que empleen un número de personas trabajadoras fijas que exceda de 50, deberán enviar a la Oficina de Empleo del Inaem que les corresponda, así como a las provincias donde tengan centros de trabajo, una relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad y de aquellos que por sus características queden reservados a las mismas.

Excepciones al cumplimiento de la cuota de reserva

Las empresas podrán cumplir su obligación de cuota de reserva a través de una serie de medidas alternativas al cumplimiento de esta obligación cuando concurra alguno de los siguientes supuestos excepcionales:

  • Cuando la no incorporación de una persona con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad del Inaem o de las agencias de colocación de atender una oferta de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritas en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesadas en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
  • Cuando existan, y así se acrediten, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Medidas alternativas

Las empresas autorizadas en las que concurran alguna de las causas excepcionales anteriores podrán optar por aplicar alguna de las siguientes medidas alternativas:

  • Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo discapacitado para suministro de bienes necesarios de la empresa o para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.
  • Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, a fundaciones y asociaciones que desarrollen actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad.

Tramitación de las medidas alternativas

Para poder acogerse a estas medidas alternativas es necesario obtener una Declaración de Excepcionalidad de la Dirección Provincial del Inaem que corresponda (siempre y cuando al menos el 85% de la plantilla preste servicios en Aragón, en caso contrario será competencia del SEPE). Esta declaración tendrá una validez de 3 años.

Más información en la web del Inaem

En próximos boletines les informaremos de cómo reclutar personas con discapacidad, incentivos a la contratación y otros temas relacionados.

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Esperando que la información sea de su interés, reciba un cordial saludo,

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